一个HR眼中窥探出来的问题~~你遇到了吗?zt
我在一个生物技术企业工作了四年，之前是做市场的，最近一年被老板调到了人力资源部
当经理。一年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识，对中国人（包括自己在内）
的坏毛病有颇多感慨和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性，是因为我相信我下面说的
很多特性在国人身上是普遍存在的，发生的几率要高于那些比我们好的国家。
我是一个中国人，并不想贬低自己的民族，但我认为我们民族经过这一百年来的动荡，特
别是十年文革，教育的确是被歪曲和延误了，国民整体素质处于一个很低的水平。我在下
面所发表的言论，既是在揭中国人的伤疤，也是在揭自己的伤疤，但我相信一个人或者一
个民族，只有勇于正视自己的缺点和毛病，才有改进和强大的机会。
一、人人相轻
中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻
视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人
，开车的轻视走路的，走路的轻视扫路的，吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。
在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校（
靠！中国有什么名校？），干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文
科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是
随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场
部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”……这样的废话加屁话。都是一个公司
的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？
说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？何况大家捧着的是一
个饭碗。都是中国人，美国人把咱大使馆说炸就炸了，日本人就是不还钓鱼岛，连香港人
都说咱们是“大圈仔”，我们还有什么理由去轻视自己的同胞？一个缺乏同情心的褡寰?
对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地骂服务生的人，以
及我们公司那些拿着几千块RMB（折合几百美金）的伪白领，以为自己忽然中产了，整个
一不知道天高地厚的傻样，就觉得这个国家没什么希望。
我记得以前读书的时候，每次大考，统计总分要精确到小数点后两位，然后依分数排名，
根据排名自己挑座位，于是坐前面的就轻视坐后面的，老师还要说“你们坐前面的不要到
后面去玩啊！”，估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。
二、缺乏团队精神
人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面
非常缺乏团队精神。
我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，
还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种
姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而
已”。制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。
这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，
或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。所以一个很简单的事情，就变得非常
复杂了。
中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业，团队利益和个人利益是一
起的，公司好了大家都好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，
但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。所以中国
的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。
开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听
起来不象是一个公司的，象有仇。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我“你
们公司……”，我当时反问了一句“我们是谁？公司是谁？”他一下子楞住了。
美国人在自家小孩读幼儿园的第一天，回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么？”、
“你为老师做了什么？”……这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可
能问的是“你今天喝了牛奶没有？”（担心自家小孩没喝到），“你今天在幼儿园乖吗？
”（担心不乖被人打）……所以中国人从小被教育的是强调利己，而不是强调合作。NBA
那个嘉得乐饮料的广告语“我有，我可以”被国内企业大肆抄袭，于是“我选择，我喜欢
”、“我运动，我快乐”之类的东西到处泛滥，其实这里面就隐含着一种很突出“自我”
的思想。我不明白为什么我们中国人老爱做些纠枉过正的事情，要么灭绝人性的搞共产主
义，要么把西方的个人价值观夸张到极端自私的地步。一个社会也好，一个企业一个组织
也好，应该是我为人人，人人为我。不合作，就是不利己，都强调自己，漠视别人，这个
国家不会进步，一打仗大家又要做亡国奴。
缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为
部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。所以我就感慨，老外几万人的公司都管得好，咱
们中国企业百来号人就象一盘散沙，这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个
文化的问题。中国人的历史就是这样的，老爱自己内部起哄，一跟外人打就完了。私心太
重，就不会顾全大局，不顾全大局，就学不会妥协，不会妥协，就天天吵架，你争我斗，
企业就在这样的内耗中完蛋了。
三、疑心大，不诚信
做人事经理免不了经常和人沟通，我就发现我们公司的人与人之间特别不坦诚，大家总是
相互猜疑，经常听到这样的话“我知道他是这样看我的……”、“他肯定在老板面前说了
我的坏话……”、“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”，人前不说真话，人后乱说坏
话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。
中国人从小就被教育不要信任别人，到了读中学的时候就会耍政治手腕了，刚才还在一起
踢球，转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告，中国
人活得不阳光，就是这样被教化出来的。
不讲诚信也是从小养成的坏毛病。我妈妈从小教育我不准撒谎，但她自己却没有做到，邻
居来借油明明有说没有，答应小学毕业跟我买辆自行车结果没买，经常把公家的电池拿到
自己家用……。所以中国人说谎跟玩似的，因为家庭教育跟学校教育都没上好这一课。进
了企业，就是对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。我刚做人事经理的时
候，很多人跟我说，人事经理就是老板的传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做
啊！我做了一年，发现其实老板没什么大问题，而是他们天生的爱猜疑老板，又不当着老
板的面说实话。所以自己营造一个幻象，自己又信得不得了。企业里面的人际关系矛盾都
是这样造成的。
我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟
你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，
会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意
见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了，靠。
无论在一个社会或是企业里面，诚信度越低，运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘
关系的人，很难相信别人，其实是我们社会不够文明的一个表现。
四、蔑视制度
当人事经理的第一天，老板就跟我说：你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不
大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有
两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。
中国人很聪明，但不知怎么把“制度”这个东西（包括制度的设计和遵守）总是搞不好。
我是学法律的，我一直认为美国今天之所以这么强大，就是立国时把管理国家的体系和制
度设计好了，大家可以安心搞建设。西方人的制度设计有时候是可以用“精妙”形容的，
而且对制度的执行在我们看来近乎呆板，而中国人的聪明之处则是在于不管什么制度，都
可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有。
我上任后订了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积三次计旷工一天（
因为公司的迟到现象很严重）。结果制度出来后，我一看有的员工迟到三次了，想着旷工
罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好
，下次不要迟到了”（这是我率先违反制度）。结果有的员工下个月仍然迟到三次，刚开
始请迟到后事假，后来请病假（因为病假扣的钱更少），后来每次迟到都请病假，到后来
连请假条也没有了，打个电话就完事……我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下
了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后请假，迟到的员工就把请假条的
时间提前一天，反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话
：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊！”。最后实在没辙，宣布“
迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到三次，我通知她被记旷工了，她委屈得
快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问××经理我那天迟到
是因为……”，最后一句是“公司讲不讲人性化管理？！”我坚持不为所动，心想自己就
是太讲人性，所以酿成如此大错。
一个考勤制度执行都如此艰难，其它的制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理，
其中的辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板的监工，为了讨好老板不惜牺牲群
众利益，真是比杜娥还冤。企业从40人变到200人，管理半径变大，价值观的冲突变多，
没有统一的制度就会变成一盘散沙。可是我们的经理们凭感觉管理惯了，用制度管理别人
不习惯，用制度约束自己不习惯，员工被制度管理更加不习惯，所以上下一心蔑视制度。
我妈妈最小的一个弟弟，就是我的小舅，十八九岁的时候在外面混，经常惹事生非，三年
之内被警察抓了9次，平均一年三次，然后我妈妈次次都把他成功地营救出来了。只要他
一出事，我妈妈就会到处找关系（我认为她在那个城市简直有一个关系宝库），比如哪个
的爱人是刑警队的，哪个的姐夫是公安局的，备好礼送过去，我那个混江湖的小舅就得意
洋洋地出来了。所以我很小就有这样一个概念，办什么事都要找关系，有关系犯法了也不
怕。
前年我那个小舅被判了7年，出来后40岁，这辈子估计基本废掉了。我想就是他因为以前
在我妈妈的包庇下，习惯性地蔑视国家法律制度。所以说，制度决定习惯，习惯决定性格
，性格决定命运。
五、政治敏感度太高
我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有
别的意思”，听起来有点绕口。为什么要这么说？因为他们非常敏感。你说他哪些方面需
要改进，他会联想到公司是否想炒他；你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想到公司
是否想炒他；你问他最近有没有继续进修的打算，他会联想到公司是否想炒他。他可能根
本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。
中国企业的内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互间不信任，
本来只是工作上的问题，非要上升到政治的高度，所以都不说实话。比如我对一个经理说
“你处理这件事情有问题”，他可能会联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会
思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫我？最后一定会找出一个理由来，于是误
解就造成了。
有个故事说，一个人去找邻居借斧头，可是他觉得邻居与他有些矛盾，不知道会不会借给
他，所以边走边想，越想越气，最后跑到邻居的门口说：“你不用借斧头给我了！我才不
会求你！”
我就是一个典型的特“含蓄”的人，有事爱闷在心里不直接说，自以为这是顾及别人情绪
，是一种修养，其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到了极点，有段时间我每天都想
炒掉他，而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事：第一是站在他
的角度来看我有什么问题；第二是坦诚地跟他交换意见。结果两人一摊开说，就那么点事
，大家还有继续合作的机会，结果我们又共事到今天。
所以我现在强迫自己说实话，说出来至少还有消除误解的机会，不说连机会都没有了。
中国人的政治敏感度太高，多半是文革那会遗留下来的，再就是东方人特有的含蓄。不是
说含蓄不好，非要学老外在大街上裸奔，但是含蓄得过了头，就显得有些小气和阴暗了。
其实相互不信任会活得很累，自己累，别人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事论事就
完了。
谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点，千转百回都行，办企业也这样，就会影响效率。中
国人在企业里面，怕着怕那，提防心太强，往往把简单的事情搞复杂了。其实说穿了，人
都很简单，都是吃五谷杂粮长大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互间怕出来
的。
一个企业里面的政治气味太浓，跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强，且以支配比他
学历高的职业经理人为乐，那这个企业就极有可能成为清宫戏里的朝廷，明争暗斗，不亦
乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了，所以搞不长。
没有一个环境是完全纯净的，发生政治行为也很正常，有人的地方就会有政治，但要控制
在一个适当的程度。政治行为太泛滥了，就会损害诚信。
六、犯“君子”错误
这个世界上真正的坏人不多，就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“
坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人，就会有员工
说：“他人很好，公司为什么要炒掉他？”
拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？
我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人，如果他搞婚外情
或者同性恋，那是他的价值观和性取向的问题，并不能以此判断他对公司的价值。如果对
公司没有价值，雷锋我也不会要。
我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，实际上我
最初定的是10%，但后来所有的经理都反对，只好降低标准。即使是 5%，经理们也不愿执
行，他们对我说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排
员工轮流做庄了”。他们说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。
我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀？”
真正的错事10件中有9件是君子犯的，比如毛泽东与文革，斯大林与大萧反，小人并没有
多少犯错的机会。中国人往往给“君子”一个错误的定义，然后用它来掩盖事实真相。如
果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但
如果是违背组织利益去对员工做人情，那么这个“君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。
比如法律是最低的道德标准，但它是一条明确的线，你可以在这条线上做得更好，但你不
能在线下。所以老外讲“法理情”，把法律摆在第一位，但并不是我们在中学课本中学到
的“腐朽的资本主义社会里，只有赤裸裸的金钱关系，没有温情……”，他们只是先把人
性定为“恶”，再用法律和制度来预防；中国人讲“情理法”，先把人性定为“善”，出
了事再事后惩罚，结果法律没有遵守，人情味也越来越淡薄，医院可以看着病人死，行人
可以站在大街上看着歹徒杀人，
老外可以实行弹性的工作时间制，因为他们的员工主动性和自律性比咱们强，“领老板的
薪水对老板负责”是基本的职业道德，就象在国外有的街道，红绿灯由司机自己按，因为
遵守制度已经融入他们每个人的血脉中；要是在国内企业搞弹性工作时间，我相信90%的
企业会死得很惨。中国的司机连红灯都敢闯，你叫他自己按红绿灯，他会一直按绿灯到自
己不开车的那一天。
国内企业为什么很难做好绩效考核，因为中国人喜欢做烂好人，不愿对别人作负面评价，
所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后，掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信
，害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。
七、推卸责任
我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候
，他们会把问题往老板那一交：“你看怎么办？”
这些经理不会去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该到他为止，不
然老板要你做经理干什么？可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人
多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权力，就要负起多少责任。
在我们公司，人事和财务工作不好做，因为这两个部门代表公司行使职权，最容易被经理
们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反感，认为你触犯了他的一
亩三分地，挑战了他的权力；可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们就会
说：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花这个钱我是同意的，可是财务部
不同意！”。其实决定是我们跟他们一起下的，但出现问题的时候他们不去与员工沟通，
把责任和矛盾推卸到我们头上。
推卸责任的一个潜在心理意识是，看不见自己的问题。中国有句古训：“知天知地知彼易
，知己难”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，说得真好。所以
我们公司搞培训的时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可是一回到工作中，该犯的错继
续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了，所以出了问题自然是别人的
责任。
破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润，也许
我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行ISO14000 （环境管理体系）认证，
表面上是一种标准，其实就是企业对保护环境的一种承诺，是企业所应承担的社会责任感
。我们的企业自己对社会推卸责任，怎么去要求员工对企业负起责任？
八、缺乏包容性
有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话的
感受尤为深切。
我们公司有个部门经理，在公司创立初期为公司做了很大贡献，公司也一直努力想培养他
。但他的心眼特别小，私心特别重，毫无包容精神，这是一个很要命的缺点。他几乎永远
站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他
高，令他无法容忍，所以他经常跑到老板那去说上级的坏话。我跟他说，别人能做你的上
级，肯定有他的长处，即使别人有问题，你也应该与他达成谅解和共识，原因很简单：你
们是为一个目标工作，而且他是你的上级。可是一直到今天，他还在固执地寻找一切机会
攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就
完全被他的屁股（个人立场）控制了。
我曾经跟老板开玩笑，评价他为“武功尽失，经脉全废”，意思是基本失去教育意义，无
可救药。无论他的工作热情有多高，能力有多强，他不可能走到更高的管理岗位，这就是
“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功，至少有一个论据可以证明：
他33岁了，至今还没有女朋友。
与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都
是被反对者撑大的，就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁
高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山
的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多
见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？有
点事就急了。
我们搞计划生育，人口是控制住了，但另一方面，独生子会从小失去考验自己包容性的机
会。人要在一个环境中才能碰到矛盾，而人一生中要不断地碰到矛盾，没有包容精神，一
碰到不利自己的事情就跳，怎么跟别人合作？怎么解决矛盾？所以中国人缺乏团队精神，
也和包容性有关。
九、缺乏文化性
把包容性再延展开来说，就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化，它们分
别发展着工具理性和价值理性，我这里说的是后一种。
我曾经看到这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分
公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外
。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到
一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观
糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。
这个案例给了我很深的启示。
我始终认为，中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了，到了文革就更加把以前的文
化都丢了。其实中国的儒家文化有很多好的东西，结果我们没有发扬，却被新加坡发扬了
，被韩国发扬了，最坏的是被小日本发扬了。
也许中国人穷怕了，好不容易赶上改革开放，所以功利得有点过了头。我周围的很多职业
经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿，恨不得一个个都变成经济动物，谈起工
作都是专家，就是不会与人相处。前几天我跟一个公司的同事聊天，他说大学毕业后6年
时间里，他没有读过一本小说。
中国人喜欢形式主义，以为发扬文化就是上硬件，比如搞几个艺术节，修几座古庙，找几
个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈，就以为自己文化了。其实文
化不是这些物化的东西，它是一种精神的力量，是以人为载体的。穷不是不要文化的借口
，因为没有文化会更穷。中国的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正的原因是
缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是
一种气质，不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训，要把企业编的文
化手册倒背如流，那不是企业文化，是受迫性洗脑。
跟中国的员工谈文化素养，谈人性关爱，他们多半以为你有病。他们会说，公司的氛围不
好，沟通不通畅，执行力不强，但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本
，就嚣张，要写书，要设论坛，要开名车，住豪宅，包二奶，骂警察，就是没想过回馈社
会，也是缺乏文化性。
学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是一种性格
和态度，是文化。所以老外招聘员工的时候，强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理
承受能力”等这些东西，就是他们更注重一个人内在的素质，这才是决定个人价值的关键
。
结束语：文章既来自生活，又超越生活，大家不必以此文来质疑我作为一名人事经理的心
态。既是网络，大家各取所需，不必望文生义。说到对本文所列问题的解决方案，我想，
认识问题是解决问题的第一步，也许答案就隐藏在问题之中。最后，我以我非常喜欢的一
段话结尾，与大家共勉：
“谁都不是一座岛屿，自成一体；每个人都是那广袤大陆的一部分。如果海浪冲刷掉一个
土块，欧洲就少了一点；如果一个海角，如果你朋友或你自己的庄园被冲掉，也是如此。
任何人的死亡都使我受到损失，因为我包孕在人类之中。所以别去打听丧钟为谁而鸣，它
为你敲响。”
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